Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оформление прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
Куда может пожаловаться уволенный работник?
Трудовая инспекция может ограничиться запросом документов по уволенному сотруднику, а может провести внеплановую проверку работодателя, и тогда будут проверяться все кадровые документы. Если кадровая документация содержится в порядке, а документы по увольнению работника, ставшего причиной проверки, ясно доказывают правоту работодателя, то ничего страшного для него в такой проверке нет. В случае же, если трудовая инспекция признает, что работник был уволен незаконно, она вынесет предписание о восстановлении сотрудника. Несогласие с предписанием придется оспаривать в суде, а за нарушение сроков восстановления на работе может быть наложен штраф по ст. 19.5 КоАП РФ (до 20 тыс. рублей на организацию и до 2 тыс. рублей на должностное лицо).
Жалоба уволенного работника в прокуратуру чаще всего приводит к тому, что вопросом занимается все та же трудовая инспекция, но и сами прокурорские работники могут без предупреждения явиться к работодателю. Выписать предписание о восстановлении работника они не могут, но обязаны передать дело о нарушении его прав в суд (если такие факты были обнаружены).
В суд работник может обратиться самостоятельно или документы по его делу могут быть поданы трудовой инспекцией (или прокуратурой). Если суд встанет на сторону работника, то работодатель должен:
- издать приказ об отмене предыдущего приказа об увольнении;
- восстановить работника на его прежнем рабочем месте;
- аннулировать в трудовой книжке запись об увольнении или выдать дубликат трудовой книжки без этой записи;
- выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула;
- выплатить компенсацию морального вреда, если это указано в решении суда.
Конечно, вряд ли стоит ожидать нормальных трудовых отношений после восстановления работника на работе в судебном порядке, поэтому в интересах работодателя соблюдать все нормы и сроки увольнения по разным основаниям.
Основания и предпосылки увольнения
Взаимоотношения между сотрудником и нанимателем регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Законодательство оговаривает методики найма и увольнения персонала. Алгоритмы зависят от условий, предшествовавших началу процедуры разрыва трудового договора.
❗️ Внимание
Нарушение требований ТК РФ приводит к восстановлению работника в должности по предписанию трудовой инспекции, наложению штрафных санкций на компанию или владельца бизнеса.
Комментарий к ст. 84.1 ТК РФ
1. Комментируемая статья специально посвящена правилам оформления прекращения трудового договора.
Согласно ч. 1 комментируемой статьи прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказ издается по установленной Госкомстатом России форме N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (см. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
Работодатель должен ознакомить работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись. Если ознакомить работника с таким приказом (распоряжением) по каким-либо объективным причинам невозможно (например, работник отсутствует на работе) или работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись (например, в случае, когда работник не согласен с увольнением), на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Закон не устанавливает срока, в течение которого работодатель должен довести до сведения работника приказ (распоряжение) о прекращении с ним трудового договора. В связи с этим следует полагать, что работодатель обязан сделать это не позднее чем в последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), например работник просит уволить его по собственному желанию в период нахождения его в отпуске.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
2. Днем прекращения трудового договора по любому из оснований, перечисленных в ст. 77 ТК, является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора (последний день работы работника) работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и произвести с ним расчет (см. коммент. к ст. 140). В этот же день работодатель обязан по письменному заявлению увольняющегося работника выдать ему копии документов, связанных с работой.
Если работник по каким-либо причинам отсутствует на работе в день прекращения трудового договора (например, выполняет работу по поручению работодателя в другом месте) и в связи с этим не может получить трудовую книжку лично, работодатель обязан направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.
Такое же письменное уведомление работодатель обязан направить работнику и в том случае, если работник отказывается от получения трудовой книжки на руки. Как правило, такая ситуация возникает в связи с тем, что работник не согласен с увольнением, считая его незаконным.
Для того чтобы избежать возможных недоразумений, связанных с отправкой указанного уведомления, целесообразно направлять его работнику заказным письмом с уведомлением о вручении письма получателю.
Со дня направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки. Однако ответственность работодателя может наступить в том случае, если он не выполнит своей обязанности своевременно выдать или выслать по почте трудовую книжку или задержит ее высылку работнику, давшему на это согласие в письменной форме (см. коммент. к ст. 234). Следует иметь в виду, что пересылка трудовой книжки почтой без согласия работника не допускается (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, см. также коммент. к ст. 66).
Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и в тех случаях, когда последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) или в связи с осуждением работника, исключающим продолжение работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК).
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
3. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.
При этом надо иметь в виду, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 ст. 77 ТК), в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК (п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
При расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
Регулирование трудовых отношений осуществляется трудовым законодательством, в том числе законом об охране труда, другими нормативными актами. Список основных документов по увольнению:
- Основной нормативный документ, отражающий порядок и процедуру увольнения – Трудовой кодекс РФ №197-ФЗ. Глава 13 полностью посвящена вопросам увольнения.
- Постановление правительства №2 от 17.03.2004 «О применении судами ТК РФ».
- Постановление Министерства труда №225 от 16.04.2003 «Правила ведения и хранения трудовых книжек». В документах регламентирован порядок ведения делопроизводства при расторжении договора с подчиненным.
- Постановление Минтруда №69 от 10.10.2003. В нем отражены инструкции по заполнению трудовых.
- ГОСТ Р 6.30-2003. Содержит требования к оформлению документации.
- Постановление Госкомстата №1 от 5.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
- Закон РФ №1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения в РФ», Постановление №99 от 5.02.1993. Акты регламентирует порядок массового увольнения подчиненных.
Обжалование увольнения
Когда увольняемый твердо уверен, что расторжение договора безосновательно и незаконно, или с ним был произведен расчет не в полной мере, он может отстоять свои права в прокуратуре, государственной инспекции труда (ГИТ) или суде.
Расторжение договора признается незаконным в следующих ситуациях:
- начальник нарушил правила процедуры увольнения;
- руководитель не выдал работнику причитающиеся ему выплаты;
- подчиненного уволили, когда он находился в отпуске или на больничном;
- если заявление об уходе было написано под нажимом администрации;
- когда договор расторгнут по причине сокращения штата или закрытия фирмы, но сотрудника об этом не уведомили;
- если руководитель расторг договор с подчиненным, который имел право на оставление за ним рабочего места (например по сокращению уволили беременную женщину);
- иные причины, противоречащие законодательству.
Обжаловать решение руководства можно несколькими способами:
- Написать обращение на имя директора фирмы с обоснованием незаконности решения с отсылками на нормативы. В письме можно попросить разъяснить свершившееся увольнение. Случается, что работодатель не в курсе этого.
- Можно обратиться в профсоюзную организацию, если подчиненный является ее членом.
- Если все действия не принесли положительного результата, то рекомендуется подать жалобу в ГИТ. В тексте обязательно указывают обстоятельства расторжения договора, указывают ссылки на нормы, нарушенные администрацией. Также просят проверить деятельность компании, чтобы выявить нарушения.
- Помимо обращения в инспекцию, сотрудник вправе написать заявления в прокуратуру.
- Если процедура увольнения нарушена, то можно сразу писать иск в суд.
В какой срок работник должен предупредить об увольнении по собственному желанию
Работник должен предупредить вас об увольнении по собственному желанию, как правило, не менее чем за две недели до увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Иной срок предупреждения установлен, в частности:
— для работников в период испытания — не позднее чем за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
— для руководителя организации — не менее одного месяца (ст. 280 ТК РФ);
— для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, — за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ);
— для сезонных работников — за три календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).
Указанные сроки нужно исчислять со следующего дня после того, как к вам поступило заявление работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Для этого рекомендуем зафиксировать дату получения заявления, например, в журнале регистрации заявлений работников.
Время отпуска или болезни не прерывает течение этих сроков. На это время может приходиться и дата увольнения. Это следует из ч. 3 ст. 14, ч. 1 ст. 80 ТК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 N 1551-6.
Учтите, что в течение указанных сроков работник может передумать увольняться и отозвать заявление об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Порядок увольнения работника за прогул
Согласно Трудовому кодексу прогул квалифицируется как грубый дисциплинарный проступок. Совершение такого нарушения позволяет наказать работника увольнением (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторгать договор нужно, следуя определенному порядку увольнения работника.
В большинстве случаев уволить за прогул можно только в течение месяца с того дня, как сотрудник отсутствовал на работе (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, подп. «а» п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2; далее — постановление Пленума ВС РФ № 2). При этом нужно придерживаться установленного Кодексом порядка выяснения обстоятельств данного проступка.
Сначала нужно документально зафиксировать факт прогула. Для этого нужно оформить соответствующие документы, такие как докладная записка на имя руководителя компании, а также акт об отсутствии работника. Простая отметка в табеле учёта рабочего времени может быть недостаточным аргументом при увольнении.
Важно понимать, что прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение смены или рабочего дня. Эти же условия применимые в том случае, если командированный работник отсутствовал в месте, где должен был находиться в соответствии со служебным заданием (письмо от 07.11.19 № 14-2/В-912).
После официального оформления данного факта необходимо затребовать у человека объяснение причин отсутствия, как правило, в письменном виде. В случае если сотрудник согласен написать объяснительную записку, то необходимость составлять документ об её истребовании отсутствует.
Если же имеет место конфликтная ситуация или работник тянет время, то данное требование нужно оформить в письменной форме. Сотрудник должен расписаться в этом документе, а при отказе от подписи работодатель имеет право подготовить соответствующий акт, которым будет подтверждаться отказ.
Для составления объяснительной работнику дается два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Считаются только те дни, которые являются для сотрудника рабочими.
После получения объяснения от работника работодателю следует оценить, может ли причина отсутствия человека на работе быть признана уважительной. Наймодатель может дать самостоятельную оценку данному проступку, но нужно помнить, что в том случае, если работник будет не согласен с увольнением и решит опротестовать данное решение через суд, то судом может быть принято противоположное решение.
Важно! Если по итогам рассмотрения объяснительной причина прогула была признана уважительной или работодатель решил не увольнять сотрудника, а ограничиться выговором, то организация имеет право не оплачивать период прогула согласно положениям статей 129 и 132 ТК РФ.
Существует ряд случаев, в которых необходимость оформления приказа об увольнении является однозначной: очевидно неуважительная причина прогула, отказ давать объяснение при отсутствии уважительных обстоятельств и другие. В зависимости от ценности сотрудника работодателю нужно проанализировать рациональность применения других мер: замечания или выговора.
При этом учитывается тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, а также поведение сотрудника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2). Причины, подтверждающие невозможность применения более мягкого наказания, лучше отразить в приказе об увольнении по форме Т-8.
Как мы указывали раньше, нельзя уволить работника, который находится в отпуске или на больничном, в том числе и за прогул. В этом случае увольнение становится возможным с того дня, когда сотрудник опять появляется на работе.
При этом данные периоды при подсчете месячного срока, отведенного для увольнения, не учитываются (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Увольнять за прогул беременную женщину запрещено при любых обстоятельствах, даже если работодателю не было известно о ее беременности (ст. 261 ТК РФ, п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.14 № 1).
Инструкция по увольнению
Шаг №1. Заполняется заявление, либо оформляется соглашение о том, что трудовой контракт будет расторгнут.
Шаг №2. Руководитель создаёт приказ об увольнении, который далее отдаётся увольняющемуся работнику для того, чтобы он с ним ознакомился и поставил свою подпись.
Шаг №3. Производится расчёт с работником по всем долгам и невыплаченным зарплатам.
Шаг №4. Работодатель, или ответственное лицо, производит в трудовой работника запись о том, что он уволен. Копию этой записи необходимо оставить в фирме для последующего хранения в архиве.
Шаг №5. Трудовая книжка отдаётся работнику. Сделать это нужно в день увольнения. Также не забудьте, или сделайте так, чтобы не забыл ваш ответственный сотрудник проставить отметку об этом акте в книге учёта трудовых.
Вопрос: Когда лучше увольняться?
Ответ: В первую очередь нужно подумать о том, чтобы во время поиска работы были финансовые накопления, чтобы существовать это время. По факту, самое лучшее время – когда новый источник дохода уже найден. Однако, финансовой «подушкой» себя лучше обезопасить всегда.
Вопрос: Если идёт служебная проверка, можно ли увольняться?
Ответ: Если заявление подано по всем правилам (за две недели), то препятствовать вам никто не в праве, как и допытываться причин увольнения.
Вопрос: Что делать, если официального трудоустройства нет?
Ответ: Заявление писать не нужно. Но лучше предупредить начальника всё также за две недели. Однако берегитесь, что может возникнуть спор по поводу выплаты заработной платы. Если факт случится, то вы, даже проработав неофициально, имеете право подать заявление в трудовую инспекцию, чтобы была организована проверка. Делать это стоит, если вы сможете доказать факт того, что работали там.
Вопрос: как встать на учёт на бирже труда?
Ответ: Нужны документы – паспорт, диплом (или иной документ об образовании), трудовая, справка о доходах, заявление. После подачи всей документации, вас поставят на учёт за один день. Статус не имеющего работы же будет присвоен в течение одиннадцати дней.
Вопрос: как поступить работодателю, если он оплатил сотруднику обучение, или медосмотр, а тот уволился?
Ответ: Рассмотрит оплату медосмотра подробнее.
От работодателя требуется оплатить:
- Первичный медосмотр
- Плановый
- Незапланированный, диагностический
При этом, тот работодатель, который оплачивал данные услуги, не имеет права взыскивать со своих сотрудников стоимость медосмотров. Даже, если работник занят на должности менее одного года.
Основания увольнения по инициативе работодателя
Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:
- Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют – подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
- Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания – увольнение — может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
- Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
- Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
- Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
- Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
- Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.
Судебная практика увольнения работника по инициативе работодателя
О судебной практике рассмотрения споров, возникающих в связи с увольнением работника по инициативе работодателя см. обзор «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика». В данном обзоре судебной практики приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.
Дистанционное увольнение: преимущества и недостатки процедуры
Не все знают, что можно уволиться на расстоянии. Такое увольнение доступно, если работник не может по разным причинам лично явиться и написать заявление. Он отправляет заявление в электронном виде, удостоверив его квалифицированной подписью либо в бумажном варианте по почте. Помимо прочих удобств такой способ увольнения экономит массу времени и избавляет от неприятных минут общения, если с нанимателем доверительных отношений не сложилось. Однако решив подать электронный документ, стоит сначала удостовериться, что в компании есть соответствующее программное обеспечение и сотрудники, умеющие с ним работать. Нет условий? Лучше послать курьера с письмом. А для подстраховки заверить бумагу у нотариуса.
Форма заявления абсолютно такая же, что и при очной его подаче. Единственное, дату можно не проставлять. Мало ли, на сколько почта задержит письмо? Отсчет срока предупреждения начнет тикать с момента получения нанимателем этого письма.
Процедура, идентичная увольнению при личном присутствии кандидата в безработные. Издается приказ, составляются все справки, запаковываются в конверт вместе с описью вложенных бумаг и отправляются заказным письмом заявителю. Деньги переводятся на счет увольняемого.
Но с дистанционным способом увольнения не все так безмятежно. Есть риск оказаться незаконно уволенным. Почта может задержать письмо, а отсчет срока предупреждения начинается именно с момента получения письма нанимателем. У нанимателя нет гарантии, что заявление подписано именно работником, если тот не озаботился заверить ее нотариально.
Оспаривание увольнения, сделанного дистанционно, сводится к доказательству того, что подпись заявителя подделана. Экспертиза установит это легко. И увольнение аннулируют.
Где проще увольнять работника: в ИП или ООО
По мнению юристов, руководство компании должно в обязательном порядке учитывать особенности используемой правовой формы организации. Первые сложности в работе ИП возникают на момент найма персонала. Фирме с данной правовой формой необходимо в обязательном порядке зарегистрироваться во внебюджетных фондах в статусе работодателя. В случае с юридическим лицом подобные трудности отсутствуют, поскольку созданная компания становится на учет сразу же после процедуры регистрации.
В случае увольнения нанятого персонала, юридическому лицу необходимо выдать труженику выходное пособие. У частных предпринимателей отсутствуют подобные обязательства перед персоналом. Данное требование в отношении юридических лиц закреплено на законодательном уровне. Важно отметить, что частные фирмы могут закрепить порядок предоставления компенсации в самом контракте с наемным специалистом. Основываясь на вышесказанном можно сделать вывод, что представителям индивидуального предпринимательства значительно легче уволить нанятый персонал. Это объясняется тем, что бизнесмены, относящиеся к этой категории, могут самостоятельно устанавливать сроки и порядок проведения данной процедуры.
Советы увольняющей стороне
Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.
- Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
- соблюдать сроки предварительных уведомлений;
- не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
- своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись – о соответствующем акте;
- вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
- своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
- Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
- Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
- Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения:
- за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
- за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).
Эти основания могут быть истолкованы неоднозначно, так что работник может легче доказать неправомерность увольнения. Это создает дополнительные проблемы для работодателя, поскольку при неоднозначной трактовке суд обычно отдает предпочтение более «слабой» стороне, то есть представителю персонала.