Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как рассчитать численность работников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Необходимая штатная численность персонала в нашем случае не зависит от применяемого режима работы, так для ее расчета используется всего две величины — количество часов. которое нужно отработать, чтобы отгрузить продукцию в заданном объеме, и норма рабочего времени по производственному календарю.
Чтобы рассчитать численность сотрудников склада для штатного расписания, сначала определяем, сколько часов они должны отработать в сентябре месяце, для которого мы делаем расчет штатной численности.
Для этого наш плановый объем (39288 единиц товара) делим на норму выработки (52 единицы товара в час) — 39288/52=756 часов.
756 часов — это количество рабочих часов, за которое будут отгружены 39288 единиц товара.
В сентябре норма времени по производственному календарю для 40-часовой рабочей недели составляет 176 рабочих часов.
Для расчета нужного количества сотрудников склада делим количество рабочих часов, которые нам нужны на отгрузку планового объема (756), на норму рабочего времени по производственному календарю сентября (176 часов) — 756/176=4,3 (сотрудника).
Итак, по нашим расчетам, для выполнения работы нам хватит 4-х работников.
Если поделить на четверых 0,3 недостающей штатной единицы, то получится, что нагрузка на одного сотрудника составит 108%.
0,3/4*100=108%
Это соответствует переработке на 40 минут ежесменно, при превышении значения загрузки, равного 115% количество штатных единиц целесообразно увеличить до 5.
Приблизительный расчет исходя из объема документооборота
Существует методика определения приблизительной численности службы ДОУ исходя из объема документооборота2. Этот способ был сформулирован Главным архивным управлением при Совете Министров СССР в 1974 году в Единой государственной системе делопроизводства, но применим и в настоящее время.
Для определения объема документооборота учитываются все входящие, исходящие и внутренние документы предприятия, включая копии, дубликаты, выписки. Одной из функций службы ДОУ является проведение анализа объемов документооборота, который служит основой для оптимизации документооборота и определения нагрузки на работников службы ДОУ, для оценки целесообразности автоматизации тех или иных участков работы.
Вся работа, выполняемая в компании независимо от ее профиля, и вся работа, выполняемая сотрудниками независимо от профиля их должности, может быть классифицирована на 4 вида:
1. Технические виды работ;
2. Административные виды работ;
3. Аналитические виды работ;
4. Управленческие виды работ.
Например, структура работы директора логистики в производственно-торговой металлургической компании может иметь такой вид:
Из диаграммы видно, что в его работе присутствуют только 3 вида работы.
Видны их доли, и, следовательно, можно абсолютно точно определить ее «стоимость», то есть какова должна быть оплата работы такого сотрудника.
Однако компетенции сотрудников могут не соответствовать структуре выполняемой ими работы. Так, если для выполнения данной работы сотрудник использует на этой должности следующие компетенции, видные на графике, то работа: — не будет выполняться эффективно; — структура дохода не будет соответствовать используемым сотрудником навыкам.
То есть сотрудник и компания не будут удовлетворены друг другом.
Суть данного расчета численности заключается в:
1. Определении структуры работы каждой должности;
2. Определении структуры используемых компетенций на каждой должности;
3. Приведении в соответствие структуры компетенций структуре работы.
Например, если многие сотрудники используют дорогие для компании управленческие компетенции (постоянно принимают те или иные решения заново) или аналитические (заново анализируют каждый раз по-разному поступающую информацию) компетенции, то, возможно, оптимизация заключается в привлечении более компетентных и дорогих руководителей и сотрудников аналитических отделов, что приведет к массовому снижению стоимости работы тех, кто будет, используя недорогие административные и технические компетенции, выполнять разработанные управленцами и аналитиками распоряжения и инструкции.
В результате сокращение численности и оптимизация затрат на ФОТ связаны с решениями, позволяющими более рентабельно использовать кадровый ресурс.
Плюсы данной системы расчета численности
Данная система расчета позволяет, не изменяя существующих бизнес-процессов, затронуть вопросы соответствия компетентности сотрудников выполняемой работе и провести оптимизацию организационной структуры, которая и даст сокращение численности и изменение ФОТ при сохранении продуктивности работы.
Минусы данной системы расчета
1. Необходимы обильные оценочные процедуры (интервью с руководителями и анкетирование).
2. Возможно, компания не готова по тем или иным причинам затрагивать вопросы компетентности сотрудников и их соответствия структуре работы.
3. Результатом часто является решение об изменении организационной структуры, к чему компания тоже может быть не готова.
4. Возможно, по результатам оценки рентабельности речь пойдет не только об увольнении, но и о замене сотрудников.
Необходимые ресурсы для выполнения проекта
1. Необходимо проведение серии интервью с руководителями от среднего до высшего звена тотально.
2. Необходимо проведение массового анкетирования (минимум 1 сотрудник каждой должности).
3. Метод, основанный на оценке вклада сотрудников в стратегеобразующие цели компании.
Компания преследует в своей работе и развитии определенные цели. Как правило, когда речь идет о целях компании, имеются в виду определенные приоритетные направления ее развития в сфере финансов, положения на рынке, внутренних бизнес-процессов, персонала на период в 3 ± 2 года.
Носителями данных целей, их «авторами» являются акционеры и топ-менеджеры компании. Процедура разработки, оценки, взвешивания целей, определения индикаторных и целевых индексов, показателей их достижения и веса показателей, равно как и процесса каскадирования, опирается на систему BSC. В зависимости от стратегии компании сами цели и их вес могут меняться.
Цели будут достижимы в том случае, если персонал компании, его компетенции и численность пропорциональны вкладу, который необходим для их достижения. Так, в одном из проектов высокорегламентированная компания в процессе самой регламентации породила множество аналитико-статистических и плановых отделов, которые были крайне необходимы на этапе регламентации и внедрения процессного управления. Но на момент запроса по оптимизации данные отделы уже не вносили вклад в достижение целей компании, что указывало на первоочередное сокращение их численности (при соответствующей автоматизации работы).
Способ 2. Расчет численности специалистов по «Межотраслевым нормативам численности работников кадровых служб коммерческих организаций» и «Межотраслевым норматива численности работников служб организации труда и заработной платы коммерческих организаций»
«Межотраслевые нормативы численности работников кадровых служб коммерческих организаций» утверждены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2001 г.
Методика позволяет рассчитать численность работников по группе функций «Управление персоналом» и в отдельности по входящим в эту группу функциям «Комплектование кадров» и «Подготовка и переподготовка кадров» с помощью математических формул, в которых для расчета численности используются такие факторы, как списочная численность работающих в организации в среднем за год (Р); количество работников, принятых на работу и уволенных с работы в организации за год (Рт); количество работников, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации в организации за год (Рп).
Расчет производится следующим образом.
Сначала рассчитываем нормативную численность по группе функций «Управление персоналом» (Нчуп) и в отдельности по входящим в эту группу функциям «Комплектование кадров» (Нчкк) и «Подготовка и переподготовка кадров» (Нчпп).
Актуальность. В числе наиболее значимых для современных организаций, в том числе финансовой сферы, источников развития, рассматриваются человеческие ресурсы с их трудовым и творческим потенциалом, профессиональным опытом и знаниями. Обеспеченность коммерческого банка трудовыми ресурсами, состав и структура трудовых ресурсов непосредственным образом влияет на производительность труда, а, следовательно, на прибыль банка.
Анализ трудовых ресурсов является важным управленческим инструментом. Данная процедура, конечно, может быть проведена единоразово, однако, более эффективным сейчас считается постоянный контроль состояния трудовых ресурсов в виде мониторинга. Это позволяет более оперативно реагировать на любые изменения и поддерживать максимальную эффективность использования трудовых ресурсов в банке.
Целью курсовой работы является проведение анализа факторов и резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов в коммерческом банке.
В соответствии с целью поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические основы анализа состояния и использования трудовых ресурсов в коммерческом банке;
- провести анализ использования трудовых ресурсов в филиале ПАО «Сбербанк России»;
- выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов филиала ПАО «Сбербанк России» и разработать рекомендации реализации выявленных резервов.
Объектом исследования является филиал ПАО «Сбербанк России».
Предмет исследования – методы анализа эффективности использования трудовых ресурсов коммерческого банка.
Методологическую основу работы составляют законодательные и нормативно-правовые акты, труды ученых, публикации в периодической печати и средствах массовой информации.
Понятие «трудовые ресурсы» включает в себя всю ту часть населения, которая обладает достаточными умственными и физическими способностями, необходимыми для эффективной и качественной работы на том предприятии, на котором эти трудовые ресурсы задействованы.
Согласно российскому законодательству, нижняя страница трудоспособного возраста определяется достижением 16 лет, а верхняя для женщин – 55 лет, для мужчин – 60 лет включительно[1].
Таким образом, можно сделать вывод, что к трудовым ресурсам относятся следующие категории граждан: все трудоспособное население (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях; работающие подростки от 16 лет и работающие люди пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).
Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность всех сотрудников данного предприятия, которые обладают достаточными навыками и умениями для того, чтобы эффективно трудиться на благо компании[2].
Классификация трудовых ресурсов проводится по следующим признакам:
1. По категориям.
В составе трудовых ресурсов коммерческих банков можно выделить две группы сотрудников: основные и вспомогательные сотрудники (низшее звено) и менеджеры (специалисты и руководители подразделений). Такое распределение позволяет с легкостью разграничить обязанности между сотрудниками, составить план того, кто и за что отвечает, и знать, с кого требовать объяснения в случае провала запланированных задач;
2. По должностям и профессиям.
Это своеобразное деление на людей, каждый из которых умеет делать что-то свое. Так, в этой группе можно выделить директоров (они же руководители), заместителей и генеральных директоров, управляющих (администраторов), специалистов высшего звена, экономистов, операционистов, сотрудников отдела безопасности и отдела кадров. По сути, это все люди, работающие на предприятии и обладающие своими навыками и умениями, которые приносят предприятию пользу[3];
3. По уровню образования.
Этот показатель складывается из количества сотрудников со специальным и высшим образованием, количества лет обучения, численностью студентов очного и заочного отделения, количества сотрудников, закончивших специальные курсы и получивших тот или иной профессиональный разряд;
4. По полу и возрасту. Эта категория может быть условно поделена на следующие группы: мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; женщины до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В некоторых случаях можно провести более детальную группировку сотрудников компании по возрасту[4];
5. По стажу работы в банке.
Это тот срок, который сотрудник провел в данном банке. Как правило, чем дольше сотрудник работает в банке, тем более лоялен по отношению к нему и старается работать максимально эффективно. В некоторых случаях старожилы могут существенно повлиять на молодых сотрудников, и привить им лояльность по отношению к банку. Согласно действующей практике учета предусматривается группировка работников банка со стажем работы по специальности до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована[5].
Результаты расчета численности персонала
После ввода информации в первом разделе, вы получаете расчет целевой численности персонала в разделе 2 «Результаты расчета». Данный раздел предназначен для пользователей калькулятора — HR-менеджеров и линейных руководителей, в задачи которых входит расчёт численности персонала. Для удобства использования, калькулятор может быть внедрен на страницу внутреннего корпоративного портала вашей компании.
Какую информацию можно получить по результатам расчета численности персонала:
-
Целевая численность — для планирования персонала и фонда оплаты труда.
-
Разница с фактической численностью — для планирования мероприятий по подбору, переводу или высвобождению персонала.
-
Фактическая загрузка — для анализа загруженности работников и поиска возможностей ее повышения путем перераспределения функций или расширения зон ответственности.
-
Целевая загрузка — для анализа загруженности работников при целевой численности (нормой считается загрузка от 85% до 115%).
Понятие численности персонала
Именно персонал помогает бизнесу работать и зарабатывать. От его количества (или численности) зависит объём производства и прибыли. С увеличением объёма численности (или количества занятых людей на предприятии) эти показатели должны увеличиваться.
Численность персонала зависит от масштабов деятельности организации, сложности и степени автоматизации производственных процессов. На основании этих факторов рассчитывается плановый показатель численности персонала, хотя на деле его практически никогда не удаётся добиться. Поэтому чаще всего в компаниях ориентируются на другие способы расчёта, например, по нормативам трудовых затрат и пр.
Понятие и назначение штатной численности работников
Штатная численность работников – это число трудоустроенных субъектов, которые учитываются в штат компании, закрепленный в соответствующем расписании. При этом в штат могут включаться только те сотрудники предприятия, которые трудоустроены в нем в качестве основного места работы.
Данную категорию необходимо постоянно контролировать. Подразумевается, что начальник кадрового подразделения должен регулярно обновлять сведения относительно численности штата, чтобы в дальнейшем в отчетность попадали только актуальные данные. Формирование соответствующей отчетности регламентируется локальными правовыми нормами.
В рассматриваемом вопросе также важно учитывать фактическую численность штата. Данная категория фиксирует количество представителей персонала на своих рабочих местах на определенную дату. Например, общее штатное количество персонала компании может составлять 100 человек. Однако на 20.08.2021г. фактическая численность будет составлять 75 человек, так как 15 субъектов находятся в отпусках, 5 на больничном, и еще 5 рабочих мест – это свободные вакансии.
Помимо прочего, существует такой термин, как предельная штатная численность персонала. Подразумевается, что это такой норматив, в соответствии с которым фиксируется строгое количество кадров, требуемых для стабильного функционирования подразделения.
В современных условиях ведения бизнеса рабочая обстановка, включая кадровый состав, требуют от нанимателя постоянной оптимизации количества и качества персонала. При регулярном пересмотре уместности различных работников на конкретных местах, а также расширении кадрового состава, управленец может достичь оптимального расчета численности штатных служащих.
Численность работников – разновидность норм труда
Статьей 160 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность установления норм труда, которые включают в себя как нормы выработки и времени, так и нормативы численности и прочие. Устанавливаются они соответственно достигнутому уровню развития техники и технологий, организации труда, производства и могут пересматриваться в некоторых ситуациях.
Нормы труда устанавливаются:
- на уровне организации (локальными нормативными актами, принятыми с учетом мнения представительного органа работников не позднее чем за два месяца до их введения);
- на уровне отрасли или нескольких отраслей, всего профессионального сообщества и т.п.: типовые нормы для однородных работ. Они разрабатываются и утверждаются федеральным органом исполнительной власти, который уполномочен на это Правительством РФ. В частности, к типовым нормам относятся Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда в организациях, утв. Постановлением Минтруда России от 22.01.2001 N 10, и другие.
Определение кадрового состава с учетом человеческого фактора
Расчет штатной численности работников проводится на основе норматива — идеальной ситуации, в которой все сотрудники присутствуют на рабочих местах. Нормативная величина не учитывает, что работники уходят в отпуск, болеют и т.п. Для поправки расчета применяется коэффициент невыхода (Кн) на работу, который определяется путем точного учета явок и неявок персонала от фонда рабочего времени:
Кн = 1 + Дн
где Кн — планируемый коэффициент невыхода персонала на работу;
Дн — доля «не работы» в фонде рабочего времени — процент планируемых невыходов / 100 .
С учетом этого коэффициента формула расчета штатной величины примет вид Шч = Н × Кн. Эта формула позволяет определить оптимальное число сотрудников и не перерасходовать фонд зарплаты.
Пример. Сотрудник кадровой службы определил, что нормативная численность отдела продаж — 10,9 человек. Для уточнения величины он рассчитал коэффициент невыходов (Кн) на период июль — декабрь 2021 года.
В расчет принимается 35 нерабочих дней при 40-часовой рабочей неделе, из которых 14 приходится на оплачиваемый отпуск, 14 — норма по больничному, 7 — без сохранения зарплаты по ТК РФ. Это составляет 280 часов (35 × 8).
Доля «не работы» (Дн) равна отношению: 280 (невыходы) / 1 047 (фонд рабочего времени). Результат — 0,27. Коэффициент невыхода за июль-декбрь 2021 года: 1+0,27=1,27. Оптимальное число работников составит 10,9 × 1,27 = 13,8 или 14 человек. Следовательно, отдел продаж можно сократить на 1 сотрудника.
Для чего нужен такой показатель
Закон не дает четкое определение, что такое штатная численность работников. Этим термином принято называть число трудящихся, которые входят в штат организации, утвержденное штатным расписанием. Сюда входят только сотрудники, которые работают на основном месте работы, совместители не учитываются. Получается, вот, кто входит в штатную численность работников — все сотрудники, включенные в «штатку» предприятия.
Штатная и фактическая численность работников — это два понятия, которые отличаются тем, что фактическая подразумевает количество сотрудников на определенную дату. Например, штатная численность сотрудников в организации — 200 человек, а фактическая составляет 120 человек, поскольку 50 человек находятся в отпусках, 15 — на больничных, 5 — в командировках, а 10 — вакантные места.
Еще существует такое понятие, как предельная штатная численность работников — это норматив, на основании которого определяется оптимальное количество кадрового состава, нужная для определения и обоснованности числа работников в штате.
Условия работы сегодня требуют от работодателя оптимизации количества сотрудников организации, поскольку это дает возможность при оптимальной нагрузке использовать рационально рабочее время, и не допустить перерасхода фонда заработной платы. Произвести оптимальный расчет штатной численности работников помогут проверенные методы статистики.
ТОП-50 крупнейших банков-работодателей начала 2021 года
Рейтинг банков по количеству сотрудников опирается на данные, представленные в отечности по ценным бумагам. Важно отметить, что там отображается среднее число работников за период. В частности, за I квартал 2021 года.
| Место | Банк | Число работников |
| 1 | Сбербанк | 228 866 |
| 2 | ВТБ Банк | 53 216 |
| 3 | Россельхозбанк | 29 220 |
| 4 | Альфа-Банк | 23 669 |
| 5 | Газпромбанк | 19 860 |
| 6 | Банк ФК Открытие | 19 455 |
| 7 | Совкомбанк | 15 807 |
| 8 | Тинькофф Банк | 14 328 |
| 9 | Росбанк | 10 479 |
| 10 | Хоум Кредит Банк | 10 173 |
| 11 | Райффайзенбанк | 9745 |
| 12 | ОТП Банк | 9581 |
| 13 | Уралсиб | 8833 |
| 14 | Банк Восточный | 7663 |
| 15 | Ренессанс Кредит | 6611 |
| 16 | Ак Барс Банк | 5323 |
| 17 | МКБ | 4923 |
| 18 | Банк Авангард | 4392 |
| 19 | УБРиР | 4263 |
| 20 | Банк ДОМ.РФ | 3892 |
| 21 | ЮниКредит Банк | 3887 |
| 22 | МИнБанк | 3806 |
| 23 | Банк Санкт-Петербург | 3804 |
| 24 | РНКБ Банк | 3773 |
| 25 | МТС Банк | 3178 |
| 26 | Банк Зенит | 3028 |
| 27 | РГС Банк | 2737 |
| 28 | СКБ банк | 2387 |
| 29 | СМП Банк | 2365 |
| 30 | Кредит Европа Банк | 2282 |
| 31 | Банк Возрождение | 2004 |
| 32 | Банк ВБРР | 1902 |
| 33 | Абсолют Банк | 1867 |
| 34 | Челиндбанк | 1740 |
| 35 | Челябинвестбанк | 1708 |
| 36 | Мособлбанк | 1618 |
| 37 | ТКБ Банк | 1560 |
| 38 | Примсоцбанк | 1525 |
| 39 | Запсибкомбанк | 1484 |
| 40 | Экспобанк | 1410 |
| 41 | Центр-Инвест | 1405 |
| 42 | Банк Левобережный | 1397 |
| 43 | Металлинвестбанк | 1137 |
| 44 | Банк Союз | 1072 |
| 45 | Севергазбанк | 1031 |
| 46 | Траст Банк | 1014 |
| 47 | Банк Интеза | 905 |
| 48 | Банк Солидарность | 611 |
| 49 | СДМ Банк | 591 |
| 50 | Меткомбанк | 473 |
Проверка наличия необходимого отчета охватила ТОП-100 кредитных организаций по объему активов. За оцениваемый период его опубликовали 57 структур. Именно они и конкурировали за попадание в крупнейшие банки-работодатели начала 2021 года.
Методики расчета штатной численности
На государственных предприятиях необходимое число сотрудников определяется и контролируется в обязательном порядке. Поэтому большинство методик расчета разработано для компаний госсектора. Так, в утвержденных Росздравом «Рекомендациях по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду» перечислены методики, основанные на следующих нормах:
- времени работы — рабочее время, которое требуется сотрудникам для выполнения определенной работы;
- нагрузки — объем работ, который должен выполнить работник или группа за рабочее время;
- времени обслуживания — рабочие места, которые должен обслужить специалист за рабочее время;
- численности — число работников, которых может организовать один менеджер.
Согласно Рекомендациям, предельная величина персонала бюджетного учреждения рассчитывается по формуле:
| Штатная численность | = | Общие затраты времени за год (ч) | / | Норма рабочего времени каждого сотрудника за год (ч) | × | Коэффициент неявок по болезни, отпуску и т.п. |
Рекомендации приведены для бюджетных предприятий, но норматив применяется и коммерческими компаниями.