Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок проверки нового сотрудника. Что значит «испытательный срок пройден»?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.
Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке
Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок. Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно. Вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.
Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании. Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.
Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.
Пошаговая инструкция и обязательные условия, на которые нужно обратить внимание
В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если до окончания периода испытания наниматель сделает вывод о том, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, он вправе расторгнуть с подчиненным трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
- Максимальная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца, а для определенных категорий сотрудников (для руководящего состава предприятия) – 6 месяцев.
- Как можно уволить работника, не прошедшего испытательный срок?
- Пошаговая инструкция для увольнения работника, который, по мнению работодателя, не прошел испытательный срок:
Прекращение контракта в связи с плохим результатом испытания
Еще одной гарантией для сотрудника при прекращении действия трудового контракта в результате демонстрации им плохих результатов работы является обязанность работодателя в письменной форме излагать причины, которые стали основанием для его увольнения (п. 1 ст.71 ТК). Это даст возможность сотруднику аргументировать возражения по сути претензий, которые были высказаны, и определиться со стратегией дальнейшего поведения в подобной ситуации.
Если работник не признает, что его деятельность имела плохие результаты, он вправе обратиться в судебную инстанцию для обжалования данного факта.
С работником, который не прошел испытание, контракт разрывается на основании пункта 2 статьи 71 ТК, при этом не принимается в расчет мнение профсоюза и не выплачивается выходное пособие.
Поскольку увольнение в связи с негативными результатами деятельности осуществляется по инициативе работодателя, оно должно осуществляться с соблюдением гарантий, которые установлены для сотрудников, которые увольняются по инициативе работодателя. Так не могут быть уволены сотрудники, которые временно нетрудоспособны и находятся в отпуске. Исключение составляет ситуация, когда проводится ликвидация предприятия или индивидуальный предприниматель прекращает деятельность.
Согласно статье 71 устанавливается упрощенная процедура прекращения трудового контракта не только по желанию работодателя, если работник демонстрирует плохие результаты работы, но и по желанию самого работника.
Так при приеме с испытательным сроком сотрудник, который пришел к выводу, что ему не подходит та работа, которой он занимается, имеет право разорвать контракт. Для этого нужно предупредить за 3 дня о факте окончания трудовых отношений работодателя. Основанием для прекращения контракта в таком случае будет собственное желание сотрудника. После окончания испытательного срока для приема на работу по желанию работника трудовой контракт может быть расторгнут исключительно на общих основаниях.
Обзор судебной практики по вопросам, связанным с увольнением по итогам испытательного срока
При заключении трудового договора работодатель и работник нередко устанавливают условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом максимальный срок испытательного срока составляет 3 месяца. Вследствие этого работодатель при неудовлетворительных результатах работы вправе уволить работника в упрощенном порядке, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Данные отношения регулируются статьями 70 и 71 ТК РФ.
Соответственно, через 3 месяца работодатель нередко встречается с ситуацией, когда результат работника, полученный по итогам испытательного срока, является неудовлетворительным, и для работодателя не прохождение испытательного срока является основанием для увольнения работника на основании части 1 статьи 71 ТК РФ. При этом часто возникают спорные вопросы и коллизии, которые приходится решать в судебном порядке.
В данной статье мы постараемся указать на наиболее спорные ситуации, связанные с увольнением по результатам испытательного срока.
Законодательные основы
В трудовом договоре обязательно должен быть пункт о прохождении испытательного срока (ИС) с указанием его продолжительности. О том, обязательно ли оформлять трудовой договор на испытательном сроке, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете об оформлении ИС в срочном и постоянном трудовом договоре.
Если предприятие существует уже не первый год, то обычно разрабатывается свой определенный алгоритм проверки новых сотрудников в течение испытательного периода. Для этого, руководством, разрабатывается специальное положение.
Трудовой кодекс с комментариями к статьям достаточно четко регламентирует процедуру оформления человека на ту или иную должность. Подбор персонала зачастую представляет собой достаточно продолжительный процесс. Обычно прием на работу осуществляется по результатам собеседования. Часто при найме ему предлагаются профессиональные тесты.
Тем не менее, даже самый тщательный отбор персонала не исключает риск для работодателя. Новый человек может оказаться в результате недостаточно квалифицированным или дисциплинированным. Для оценки того, насколько он соответствует предъявляемым предприятием требованиям, целесообразно устанавливать испытательный срок работника. Для реализации этого следует не просто оговорить, а юридически правильно оформить соглашение. Трудовой кодекс с комментариями к статьям устанавливает правовые основы найма с такими условиями. Однако нужно знать некоторые нюансы, чтобы не допустить ошибок на практике.
Продолжительность периода
Испытательный срок 3 месяца устанавливается в общих случаях. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей, директоров представительств, филиалов и прочих структурных обособленных подразделений – полгода, если другое не предусматривает Федеральный закон. При оформлении трудового договора на 3-6 месяцев, испытательный срок составляет не больше двух недель.
В этот период не включаются дни, когда служащий фактически отсутствовал на предприятии. Это может быть временная нетрудоспособность по болезни, например. В практике наниматели нередко прибегают к продлению испытательного срока, обозначенного в договоре. Данные действия противоречат законодательству. Если по завершении срока наниматель не принял решение об увольнении, сотрудник считается прошедшим испытание. В ряде случаев предусмотрена большая продолжительность периода. Она регламентируется ст. 27 ФЗ №79 и касается госслужащих.
В случае неудовлетворительного результата испытания наниматель вправе до его истечения расторгнуть договор. При этом ему следует предупредить служащего об этом за три дня до прекращения контракта. В предупреждении должны содержаться причины, по которым наниматель признает, что человек не соответствует должности и не прошел испытание. Служащий может обжаловать данное решение в суде. В случае неудовлетворительного результата расторжение контракта выполняется без учета мнения профсоюзного органа и без уплаты выходного пособия. Если работодатель решает уволить нового сотрудника, то в этом случае необходимо соблюдение определенной процедуры и оформление соответствующих документов. В частности, составляется уведомление о неудовлетворительном результате. Оно должно быть в двух экземплярах – для служащего и руководителя. Документ передается сотруднику под подпись.
Заключительные этапы прохождения работником испытательного срока
После завершения испытательного периода, но до зачисления лица в штат компании, наниматель вправе аттестовать его. Практика демонстрирует, что в большинстве случаев аттестация проходит успешно, и стороны продолжают свои профессиональные отношения.
Если за испытуемым был закреплен куратор, после окончания испытательного периода он должен сформировать специальный отчет, раскрывающий все аспекты трудовой деятельности его подопечного.
Важно отметить, что подобный отчет должен быть сформирован, как минимум, за 2 недели до фактического завершения испытания.
Как показывает практика, в некоторых случаях на сотрудника также составляется характеристика. В ней фиксируются все качества, которые могут быть полезны для успешной работы компании.
Характеристика должна формироваться непосредственным начальником субъекта после совместной работы с лицом.
В дальнейшем, на основании приведенных документов формируется заключение о сотруднике. Анализ заключения позволяет работодателю увидеть полную картину прохождения субъектом испытания и принять взвешенное управленческое решение.
Прохождение испытания
Порядок прохождения испытательного срока не урегулирован четко трудовым законодательством. На предприятии могут действовать внутренние нормативные документы, которые регламентируют правила и порядок прохождения испытательного срока. Наличие таких документов не обязательно, вследствие чего порядок прохождения испытания в каждой организации различный.
Чаще всего прохождение испытания выглядит следующим образом:
- Оформляя на работу нового сотрудника, ответственный работник учреждения обязан под подпись ознакомить новичка с локальной нормативной документацией, в том числе и с правилами трудового распорядка.
- Непосредственный руководитель сотрудника знакомит его под роспись с должностной инструкцией.
- Новому сотруднику может быть назначен куратор, который ознакомит его с корпоративными стандартами, действующими на предприятии.
-
Возможно, прохождение новичком первичного обучения сроком в несколько дней. Зачастую, чтобы в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций, для нового сотрудника составляется план работы на время испытательного срока. В этом плане указывается:
- вид работ, которые должен выполнять сотрудник;
- сроки их исполнения;
- конечный результат, которого должен достичь работник;
- План работ подлежит согласованию с начальником кадровой службы. Далее подписывается работником, который находится на испытании. В заключении план работ должен быть утвержден работодателем.
- За несколько недель перед окончанием срока испытания непосредственный руководитель и новый работник обсуждают результат поставленных задач. Руководитель составляет заключение о результате работы испытуемого, в котором указывает свою оценку.
- Соответствующее заключение направляется начальнику кадровой службы.
-
Далее возможно два варианта:
- Сотрудника оставляют на работе. Для этого не требуется заключать никаких дополнительных документов или соглашений. Работник просто продолжает выполнять свои трудовые обязанности;
- Сотрудника увольняют с формулировкой «как не выдержавший испытание».
Оформляем результат испытания
Когда говорится об оформлении результатов испытания, имеется в виду, что работник такое испытание не прошел. Ведь при успешном прохождении испытательного срока составление каких-либо документов не требуется. Работник, выдержавший испытание, просто продолжает работать по окончании испытания (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).
А вот если результаты испытания неудовлетворительные, работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты выходного пособия, предупредив об увольнении работника не позднее чем за 3 дня до увольнения. Предупреждение должно быть составлено в письменной форме. В нем нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание (ч. 1, 2 ст. 71 ТК РФ). Такие причины изначально указываются в заключении, которое составляется при неудовлетворительном результате испытания. Таким образом, заключение по результатам испытания является как основанием для последующего составления предупреждения об увольнении работника, так и подтверждением обоснованности увольнения работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Составляет заключение лицо, ответственное за прохождение работником испытательного срока (обычно непосредственный руководитель работника), или даже специально созданная для этих целей комиссия. С заключением целесообразно ознакомить работника под роспись.
Приведем для заключения о результатах испытания работника образец его заполнения.
Пред. / След.
Точное и четкое задание на испытание дает возможность объективной оценки качеств работника. Кроме того, для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок требуется обоснование, которое дается на основании выводов о выполнении задания.
Отсутствие такого обоснования может повлечь за собой претензии, сопряженные с судебным разбирательством, что в планы руководства входить не может. Для самого сотрудника в получении задания тоже имеется полезная сторона – он получает возможность ознакомиться с уровнем ожиданий, требованиями руководства к его должности и критериями оценки его действий.
Обычно дается не одно задание, а несколько. Это способствует более точному определению возможностей сотрудника, помогает более полно раскрыть сильные и слабые стороны его подготовки или профессиональной пригодности.
Суть этих заданий заключается в выполнении определенных функций, свойственных занимаемой должности, показывающих уровень готовности специалиста решать возникающие профессиональные проблемы с той или иной степенью эффективности.
Задания должны соответствовать ожидаемому уровню профессиональной подготовки, а также – находиться в сфере компетенции сотрудника.
Окончание испытательного срока – важный этап как для руководителя, так и для работника. Обе стороны составили себе определенное мнение, руководитель критически оценил нового сотрудника, который, в свою очередь, получил представление о компании, принял решение о прекращении или продолжении работы.
Увольнение сотрудника сразу после испытательного срока не требует отработки 2 недель. Заявление подается за 3 дня до желаемого увольнения.
Если со стороны руководства никаких претензий к сотруднику не имеется, он считается успешно прошедшим испытание и продолжает выполнять свои обязанности. Действия работодателя дальше сводятся к необязательным активностям, о которых сказано ниже.
Установление испытательного срока: что необходимо сделать
Итак, если претендент является лицом, в отношении которого можно установить испытательный срок, то в трудовой договор с ним включается данное условие. Большая часть работодателей ограничивается лишь этим пунктом. Но в случае такого оформления испытательный срок окажется бесполезным, так как уволить работника, как того, кто не прошел испытание, будет почти невозможно. А вот для сотрудника такое оформление на работу на испытательный срок окажется выгодным еще и тем, что этой записью он сможет воспользоваться, если, предположим, найдет более выгодную работу и пожелает побыстрее уволиться. Ведь его отработка на испытательном сроке составит не две недели, а каких-то три дня (см. ст. 71 ТК РФ).
Запомните: испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.
Наряду с вопросом продления испытательного срока часто возникает другой: «Как оплачивать за этот период?» Практически все работодатели придерживаются мнения, что в этом случае оплата труда должна быть ниже, по сравнению с заработной платой давно работающих специалистов. Однако специалисты в области трудового права рекомендуют указывать это в штатном расписании. Если работник получает меньше за свой труд во время испытательного срока, то это прямое нарушение его прав. Поэтому в штатном расписании или приказе к нему должно быть указано, что труд на испытательном сроке оплачивается в меньшем объеме. При этом вновь принятому сотруднику нельзя отказывать в выплате премий, оплате больничных листов, проще говоря, он является полноправным членом коллектива и имеет все права и обязанности, как и остальные работники.