Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Должностная инструкция старшего менеджера магазина бытовой техники». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Это более новая роль, и обычно это еще более старший менеджер по продуктам, который отвечает за критический продукт в компании. Эта роль может быть аналогична по рангу старшему менеджеру по продуктам или вице-президенту по продуктам, но разница в том, что они вообще не управляют другими менеджерами по продуктам – они просто исключительные менеджеры по продуктам, которые хотят работать непосредственно с продуктом и оставить управление людьми другим.
Лидер продукта / Ведущий менеджер продукта
Во многих отношениях это аналогично пути архитектора в инженерном деле (в отличие от пути технического директора), и здесь необходимо сделать выбор. Просто потому, что вы отличный менеджер по продуктам и хотите продвинуться в своей карьере, это не значит, что вы должны перейти от менеджера-практика к управленцу людьми. Признание того, кто является великим лидером, а кто лучший в создании новых продуктов, одинаково важно и ценно для организации.
Особенности разделения специалистов
В любой компании есть иерархия разделения по социальной лестнице. Согласно ей — одни могут управлять предприятием и подчиненными, а другие — подчиняться вышестоящему руководству. Те, кто плывут по течению, выполняют поставленные требования, являются большей частью коллектива и находятся в средней части иерархической лестницы предприятия.
| Главный | Ведущий |
| Наставник | Обычный сотрудник |
| Устанавливает требования | Выполняет то о чем ему сказали |
| Имеет дополнительные обязанности руководителя | Подчиняется правилам, надиктованным вышестоящим руководством |
Старший тренинг-менеджер имеет право:
3.1. Знакомиться с проектами решений руководства компании, касающимися его деятельности.
3.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей должностной инструкцией.
3.3. Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп, других собраниях сотрудников по направлению деятельности.
3.4. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.
3.5. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.
3.6. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений и других специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.
3.7. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.8. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению возложенных на него задач (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).
3.9. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
3.10. Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.
3.11. Представлять кадровую службу компании во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению деятельности в пределах своей компетенции.
3.12. Вести служебную переписку со структурными подразделениями компании и внешними организациями по вопросам, относящимся к повышению квалификации, обучению и развитию персонала.
3.13. Самостоятельно принимать решения по планированию своего рабочего времени.
3.14. [вписать нужное].
Слишком много уровней управления
Сложность и неэффективность имеют тенденцию возрастать по мере роста организаций и становятся более стратифицированными с дополнительными уровнями управления. Рассмотрим отдел, в который входят супервайзеры, менеджеры, которые отвечают за супервизоров, и старшие менеджеры, которые отвечают за менеджеров, которые следят за супервизорами.
Множество слоев в структуре может замедлить процесс принятия решений, увеличить политическую и коммуникационную сложность и, в конечном итоге, породить дисфункцию.
Многие организации используют циклический процесс с последующим выравниванием путем реструктуризации, чтобы постепенно добавлять слои снова. Теоретически, более плоская организация с меньшим количеством уровней упрощает процесс принятия решений и дает возможность более широкой группе работников брать на себя ответственность за свои действия.
Сколько зарабатывает партнер КПМГ?
Средняя заработная плата Партнера $ 188,723 в год в США, что на 68% ниже средней зарплаты KPMG в размере 600,493 XNUMX долларов в год для этой работы.
Сколько зарабатывает партнер KPMG в Индии? Средняя зарплата партнеров KPMG в Индии составляет ₹ 78.2 лакха со стажем от 13 до 21 года. Зарплата партнера в KPMG колеблется от 25 до 135 лакхов.
Какие существуют уровни в KPMG?
Карьерный путь в КПМГ
- Аналитик.
- Консультант.
- Консультант.
- Менеджер.
- Старший менеджер.
- Партнер/ассоциированный партнер.
Сколько режиссеры зарабатывают в Великобритании? Средняя зарплата директора по стране составляет £93,451 в Соединенном Королевстве. Отфильтруйте по местоположению, чтобы увидеть зарплаты директоров в вашем регионе. Оценки заработной платы основаны на 8,828 XNUMX зарплатах, анонимно предоставленных Glassdoor сотрудниками Director.
За что несет ответственность?
Деятельность на данной должности предусматривает ответственность за:
- невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей;
- причинение материального вреда своему предприятию, сотрудникам, клиентам, поставщикам или партнерам и т.п.;
- нарушение сроков исполнения рабочих операций трудового процесса;
- неисполнение приказов, распоряжений, инструкций руководства;
- недостоверную информацию о товарах, доведенную до сведения покупателей или работников фирмы;
- несоблюдение корпоративной этики и нарушение конфиденциальности;
- несоблюдение трудовой дисциплины, правил, принятых на предприятии, а также требований техники безопасности и охраны труда.
За каждое из нарушений или правонарушений следует наказание в соответствии с характером проступка и действующими законодательными актами РФ.
Кто такой менеджер, обязанности и требования к его квалификации и вытекающие из этого права определяются его позицией в организации и уровнем подчинения. Обычно управленец вправе:
- консультироваться со специалистами других служб компании по вопросам деятельности организации для более эффективного выполнения собственных функций;
- получить информацию о решениях, принятых руководством организации по вопросам, касающимся его деятельности;
- принимать самостоятельные решения в рамках своей компетенции;
- подписывать документы в рамках своих полномочий;
- выдвигать собственные предложения по улучшению работы организации;
- повышать свою квалификацию;
- участвовать в подборе сотрудников, которые будут работать в его непосредственном подчинении.
Обязанности и ответственность
Уже при поступлении на работу гражданин вправе иметь четкое представление о том, какие функции ему предстоит выполнять, основные обязанности менеджера и уровень его ответственности оговариваются с работодателем при заключении трудового договора.
Перечень функций зависит от специфики деятельности и позиции сотрудника, например, должностные обязанности менеджера по договорам включают в себя:
- разработку текстов договоров, контрактов, протоколов разногласий, дополнительных соглашений, соглашений о расторжении;
- согласование договора с заинтересованными службами в организации;
- подготовку документов по факту исполнения договоров;
- ведение претензионной работы;
- переговоры с контрагентами.
Иными будут функциональные обязанности менеджера по персоналу, который должен:
- проводить работу по набору персонала: формировать и размещать вакансии, проводить собеседования, осуществлять первичную оценку кандидатов;
- вести кадровый документооборот;
- вести работу с действующими сотрудниками организации, разрабатывать и внедрять системы мотивации;
- участвовать в решении трудовых споров.
В числе того, что входит в должностные обязанности менеджера на производстве:
- контроль производственных процессов, соблюдения техники безопасности;
- контроль за объемом и качеством произведенной продукции;
- составление планов производства;
- внедрение новых производственных решений, оптимизация процессов.
Чем выше в иерархии организации стоит сотрудник, тем больше у него функций и зон контроля. Глава конкретного направления ответственен только за одно направление, а в обязанности главного менеджера входит контроль за деятельностью организации в целом.
Существуют и общие, не зависящие от конкретной сферы работы, должностные обязанности менеджера на предприятии:
- соблюдать законодательство РФ, принятое в сфере его деятельности;
- соблюдать внутренние акты работодателя;
- сообщать об обстоятельствах, из-за которых сотрудник прекратил исполнять функции;
- оптимизировать собственные методы работы;
- заботиться об имуществе работодателя, относиться к нему бережно;
- соблюдать правила пожарной безопасности в помещениях работодателя.
Обязанности менеджера по складу
Без правил невозможно функционирование системы, так что на первых встречах познакомьте новоиспеченного менеджера с принципами компании. Он должен четко знать их и следовать каждому, транслировать ценности подчиненным. Тогда вы будете общаться с коллегами на одном языке, минимизируете недопонимание и ускорите работу.
Менеджер организует и координирует все процессы на складе.
- Стремится рационально расположить отсеки и товары в них так, чтобы потом быстро находить то, что нужно.
- Планирует логистику: доставка, погрузки, разгрузки должны происходить без задержек. В противном случае менеджер ищет решение и разрешает ситуацию.
- Также он работает с клиентами и контролирует операции, связанные с обслуживанием. Старается избежать пересортицы, ошибок при поставке, недоразумений при взаимодействии с партнерами и т.д.
- Управляет персоналом склада, следит за качеством работы. Знакомит новичков с правилами работы, помогает сотрудникам, если возникают сложности. Обучает и квалифицирует работников, информирует их об изменениях и деятельности компании. Создает и поддерживает внутренний климат, чтобы не возникало разногласий внутри коллектива. Контролирует посещаемость и поведение сотрудников.
- Разрабатывает новые коммерческие предложения совместно с руководством. Участвует в брейнштормах и реализует проекты по увеличению эффективности.
- Планирует бюджет, стремится увеличивать доходы и сокращать расходы на связь, сырье, избытки и прочее.
- Рассказывает о технике безопасности и контролирует ее исполнение на складе. Складское и противопожарное оборудование тоже на администраторе – он отслеживает состояние техники. Кроме того, менеджер общается со всеми инстанциями при проверках.
- Проверяет состояние помещения: следит за чистотой, при необходимости организует ремонт. Еще менеджер следит за температурой и уровнем влажности: в зависимости от изделия или сырья условия хранения разнятся. Контролирует затраты на электричество, воду, газ и т.д.
- Контактирует с партнерами и наблюдает за исполнением условий договора с ними.
- Пишет отчеты: ежедневные, еженедельные, о сотрудниках, затратах и др. Количество и формат отчетов определяет работодатель.
- Хороший управленец знает особенности товара, его стоимость и способ производства.
- Наконец, в чрезвычайной ситуации главный – менеджер по складу.
Как в должностной инструкции прописать подчинение нескольким руководителям
Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.К СВЕДЕНИЮ!
Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника.
Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.ВАЖНО!
Должностная инструкция оформлена как неотъемлемая часть трудового договора
Обязанности работника редко прописывают в трудовом договоре.
Чаще их конкретизируют в должностной инструкции.
А в трудовом договоре делают ссылку на инструкцию и указывают, что она является неотъемлемой частью трудового договора. Чем это грозит. Если работодатель захочет изменить инструкцию, то это будет возможно только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Придется заключать дополнительное соглашение к договору либо действовать через процедуру изменения условий трудового договора.
Предварительно уведомлять сотрудника и составлять допсоглашение не потребуется.
Чтобы внести такие изменения, достаточно утвердить должностную инструкцию в новой редакции и ознакомить с ней работника (письмо Роструда от 31 октября 2007 г.
Сценарии использования статьи: кому полезна и для чего
Собственникам и топ-менеджерам — изучить модель формализации должностных обязанностей руководителей, построить прозрачную и понятную систему управления в компании. Успешно делегировать управленческие функции топ-менеджерам. Донести до всех управленческих звеньев смысл профессии руководителя.
Топ-менеджеры — увидеть точки роста. Понять, как выполнять собственную управленческую работу более эффективно, и построить систему управления для руководителей среднего звена. Проверить, какие функции сейчас выполняются, а какие необходимо освоить.
Руководителям среднего звена — понять, что и как необходимо делать для успешного выполнения своих управленческих функций, какие управленческие технологии освоить. Определить степень своей готовности к занятию должности руководителя.
Сотрудникам, специалистам — убедиться, что руководитель — это профессия и если есть желание им стать, потребуется выход из зоны комфорта. Узнать, усвоение каких инструментов пригодится на пути к управленческой должности. Помочь своему руководителю, отправив ему ссылку на эту статью.
Административный руководитель нс вмешивается в сферу работы сотрудника. Он принимает административные меры на основе информации» поступающей от начальников данного сотрудника, и включается в работу, если примой или функциональный руководители не могут самостоятельно решить возникшую проблему, связанную с конкретными действиями или бездействием сотрудника. Административный руководитель имеет право применять дисциплинарные меры, например, обпишіять выговоры, предупреждении, а также может по-
HuttttfMiif мглггіжмтяш клхммнии Вахлые принципы 2в8
ошрятьсотрудника морально и материально, принимать на работу или увольнять работника, повышать или понижать его в должности.
Если после обсуждении возникших проблем с руководителями в рамках своего диапазона полномочий сотрудник остается неудовлетворен принятыми ими решениями, он имеет право обратиться с жалобой к административному руководите;!ю.
Административным руководителем для данного сотрудника является либо генеральный директор компании, либо кто-то другой из круга высших руководителей компании. Однако на практике совсем не оби заісіьно, чтобы каждый сотрудник компании имел своего функ-ционального руководителя. Решение об лом принимается высшим руководством компании.
Бухгалтер консультирует работников компании по подготовке финансового отчета по результатам командировки и мроаеряот правильное п, заполнения авансового отчета. Указания бухгалтера и этом Аспекте являются обязательными для сотрудника
В описании рабочего места взаимоотношения «руководитель иол чиненный» должны быть четко определены.
О торговом центре начальник отдела но продажам канцтоваров получает указания (кроме указаний от директора центра) от начальника отдела управления чолооочоскими ресурсами и начальника отдела снабжения. В этом случае п ОРМ необходимо записать следующее: «Начальник отдела канцтоваров непосредственно (линейно) подчинен директору предприятия. который является также его административным руководителем. Начальник отдела управления человеческими ресурсами и начальник отдела снабжения являются его функциональными руководителями-.
Сколько получает ведущий специалист?
Оплата труда федеральных государственных гражданских служащих
| № п/п | Наименование должности | Должностной оклад (рублей в месяц) |
|---|---|---|
| Старшая группа должностей | ||
| 15 | Главный специалист-эксперт | 5838 |
| 16 | Ведущий специалист-эксперт | 5292 |
| 17 | Специалист-эксперт | 4743 |
Типы работников и присущие им особенности.
Грамотная кадровая политика подразумевает персональный подход к каждому работнику. Прежде всего, нужно определить, к какому типу относится тот или иной работник организации. Таких типов можно выделить четыре, как то:
– «звездочки» – люди, относящиеся к этому типу, являются бесспорными лидерами поскольку они видят не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу и, стремясь к достижению намеченной цели, вряд ли станут торговаться с начальником за пятидесятидолларовую прибавку жалованья. Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через пять, десять лет и далее. Менеджеры высшего звена обычно являются представителями этой группы. Люди этого типа создают для руководства своеобразную проблему: как только максимальная высота карьерного роста в данной компании достигнута, они, как правило, ищут новое место работы. К этой категории относится приблизительно 10 процентов всех работников;
– «трудоголики» – их, как и представителей предыдущего типа, мотивировать не нужно поскольку они работают ради самого процесса работы. Однако увлекшись деталями и нюансами, представители этого типа могут потратить слишком много времени на задание, на которое на самом деле требуется очень мало времени – причина кроется в неумении расставить приоритеты. Если среди ваших подчиненных есть такой работник, то полезно периодически проводить с ним анализ по принципу «Что делал?» и «Что сделал?». Такие работники также составляют 10 процентов всех работников;
– «патологические лентяи» – работают лишь там, где можно халтурить и как только такая возможность исчезает, представители этого типа увольняются по собственному желанию. Мотивировать таких людей не только невозможно, но и не нужно поскольку представители данной группы вообще не способны видеть перспектив, даже краткосрочных, в связи с чем необходимо постараться как можно быстрее избавить коллектив от представителей такого типа. При этом желательно обнародовать причины увольнения, чтобы другим было не повадно пренебрегать работой. Кстати, долю их от всех работников принято определять в пределах 10–15 процентов. Вместе с тем, ряд специалистов считают, что применительно к некоторым национально-этническим группам процент представителей этого типа людей резко возрастает;
– «обычные» работники – они воспринимают мотивацию, рассчитанную на один-два года, и в течение этого периода могут выдерживать напряженный рабочий ритм. Затем при отсутствии новых перспектив трудовое рвение ослабевает и «обычный» человек начинает выкладываться меньше за старую зарплату. Наибольшее число мотивационных схем рассчитано именно на эту категорию.
«Рабочая лошадка» – полная противоположность «генератору идей». В идеале на семерых честных исполнителей должны приходиться три творческих личности, тогда и прогресс обеспечен, и стабильность гарантирована. Впрочем личности свойственно меняться. Последняя обречена стать иной под влиянием факторов внешней среды и собственного жизненного опыта. Так, творческая личность, устав от осознания собственной неповторимости и затяжных депрессий, захочет деловых отношений «как все».
Классифицировать работников по типам можно по различным направлениям и критериям.
По профессиональной готовности к выполнению работ можно выделить следующие категории работников:
– фанатик своего дела. Это работник высокой квалификации, наделенный большими профессиональными амбициями. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается им как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу, и раздражается, когда его пытаются переключить на другую проблему. Самое главное, считает такой человек, – профессиональная компетентность и все должно быть сделано самым лучшим образом, с высокими показателями качества и по последнему слову техники;
– оптимальный профессионал. Это работник, обладающий высокой или достаточной квалификацией для выполнения задания. Он стремится выполнять свои обязанности качественно, но не напрягаясь, повышает свою квалификацию по мере необходимости. Результаты его работы стабильно хорошие;
– слабый профессионал. Это человек, в силу профессиональной компетенции не способный качественно выполнять свою работу – он её делает как умеет и своим квалификационным ростом не озабочен.
Работников можно классифицировать по корпоративно-идеологическому направлению. Работники компании в разной степени преданы своему коллективу. Преданность компании способствует взаимовыручке в коллективе. Корпоративно ориентированный персонал разделяет цели и идеи компании и работает с высокой самоотдачей и энтузиазмом. Классификация работников по корпоративноидеологической лояльности может выглядеть следующим образом:
– работник полностью разделяет цели и идеи компании. Такой человек считает их более важными, чем свои собственные, активно защищает интересы своей компании, склонен приносить свои потребности в жертву интересам коллектива;
– работник разделяет цели и в то же время имеет свои собственные. Он может высоко ценить свою принадлежность к компании и гордиться ее достижениями. Но важно то, что он имеет свои собственные цели, которые совмещает с целями компании. Именно поэтому он в ней и работает;
– работник индифферентно относится к целям и идеям компании. Такой человек просто работает, и все. Его цели, если и имеются, то никак не соотносятся с целями компании.
Работник, ценности которого противостоят ценностям компании склонны приносить интересы компании в жертву своим целям и рассматривать компанию как почву для роста собственного благосостояния.
Производственная деятельность работника сама по себе не представляет большого интереса, однако становится ценной для компании только при увязывании результатов труда каждого работника в единый процесс создания продукции. Работник может осознавать важность взаимодействия с коллегами или нет. Если понимает, то стремится выполнять работу так, чтобы результаты его труда было легко использовать сослуживцам. Если нет, то он склонен выносить на первый план собственные удобства и заставлять остальных приспосабливаться к себе.
Классификация работников по организационно-технологическому направлению может выглядеть следующим образом:
– работник понимает и развивает взаимодействие с коллегами;
– работник игнорирует взаимодействие с коллегами, занят только собой.