Что такое адаптация персонала и как она происходит

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое адаптация персонала и как она происходит». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Почти все сотрудники испытывают на новом месте одни и те же проблемы. В первую очередь они страдают из-за психологического дискомфорта от требований даже очень лояльного руководства (просто за счет того, что они им в новинку), боятся проявлять себя и привлекать лишнее внимание. Новички часто ощущают себя не на своем месте, из-за чего дистанцируются от коллег, а иногда даже задумываются об уходе еще до окончания испытательного срока.

• В зависимости от опыта работы адаптация новых сотрудников в компании может быть первичной и вторичной. Также выделяют профессиональную, производственную, социальную, финансовую и психофизиологическую адаптацию.
• Методы адаптации позволяют человеку быстрее и комфортнее привыкнуть к новому рабочему месту, обязанностям и коллективу. Для этого компании разрабатывают собственные планы адаптации, проводят тренинги для новичков, назначают им наставников, организовывают встречи с руководством, помогают сотрудникам влиться в коллектив на корпоративных мероприятиях.
• Есть три этапа адаптации сотрудника. На стадии ознакомления человек узнает цели компании, изучает структуру организации. На этапе приспособления новичок под контролем наставника выполняет рабочие задачи. Ментор помогает исправлять ошибки, оценивает действия сотрудника. Последний шаг — ассимиляция. Работник знает все процессы, становится полноправным членом команды, готов обучать других новичков.

Как правильно провести адаптацию

Проведение адаптации необходимо начинать с главного — грамотной подготовки и изучения особенностей специалистов. В зависимости от конечной цели, которую преследует HR-специалист, типичная подготовка может включать как базовые, так и индивидуальные программы. Чтобы их реализовать, необходимо заранее подготовить план работы:

• Разобрать требования к сотруднику, выделив важные и второстепенные. Нужно оценить знания работника, его личные качества и иные факторы. Первостепенными должны быть личностные характеристики и трудовые возможности. Например, если компания выбирает веб-дизайнера, учитывают: трудолюбие, клиентоориентированность, знание трендов, уникальный стиль рисования. Преимуществом будет наличие дипломов или сертификатов об окончании профессиональных курсов (3D-дизайн, графика, рисование в различных программах, обработка изображений и многое другое).

• Помочь настроиться на продуктивную деятельность. При необходимости за каждым специалистом можно закрепить наставника. Последний введёт в коллектив, расскажет об особенностях рабочего процесса.
• Оказать активную поддержку на каждом этапе интеграции новых решений. Поддержка сотрудника в реализации креативных задумок и ответы на возникающие вопросы — полдела на пути к лучшему будущему компании.

• Контролировать на первых этапах введения в работу. Любые мероприятия или коллаборации, в которых будет участвовать новый сотрудник, заслуживают особого внимания. Постоянный и грамотный контроль позволяет раскрыть потенциал сотрудника, а также помочь ему быстро адаптироваться в новой компании.

Современные методы адаптации персонала

Работодатели используют самые разные методы адаптации персонала в организации. Ниже перечислены способы, пользующиеся особым спросом на текущий момент времени. И наибольшего эффекта можно добиться при их совместном использовании:

1. Наставничество. Этот метод применяли ещё 50-70 лет назад. Наставник подробно объясняет и показывает на практике, что и как предстоит делать новичку. Он же может объяснить, где находятся зоны отдыха, как попасть на приём к руководству и т. д.

2. Приглашение нового сотрудника на корпоративные мероприятия: совместные обеды с руководством, тимбилдинги и т. д. Здесь можно в неофициальной обстановке познакомиться с коллегами, топ-менеджерами, сотрудниками иных подразделений.

3. Адаптационные беседы. Непосредственный руководитель или специалист HR-службы отвечает на вопросы новичков. Такие беседы целесообразно проводить не только сразу после подписания трудового договора, но и после 2-4 недель работы. Новому сотруднику они позволяют получить дополнительную информацию о коллективе, оплате труда. А эйчар выясняет, нет ли у вновь принятого проблем с адаптацией, конфликтов с кем-либо из коллег.

4. Составление справочника нового сотрудника. В нём можно собрать информацию по следующим темам: режим работы, дресс-код, порядок документооборота в компании и т. д. При наличии справочника специалистам HR-службы не придётся постоянно отвечать на одни и те же вопросы.

5. Баддинг (Buddying). Этот метод можно считать разновидностью наставничества. Опыт передает не «старый» сотрудник, а такой же «молодой», но принятый на работу ранее. Преимущество баддинга в том, что общение в этом случае строится на достаточно непринужденной основе, отсутствует некоторая доля напряженности.

6. Шедуинг (Shadowing). И снова речь идёт о модификации наставничества. Отличие от «классической» версии в том, что новичок не задаёт вопросы наставнику, а повторяет за ним все действия рабочего характера.

Этапы процесса адаптации персонала

Стандартный процесс адаптации нового сотрудника включает 4 этапа. Каждый из них имеет свои особенности и условия реализации, которые следует учитывать для достижения наилучшего результата.

• Независимая оценка уровня подготовки сотрудника. Если специалист имеет достаточно хорошую подготовку и опыт работы на идентичных должностях в других компаниях, срок его адаптации окажется минимальным. Ему будет проще войти в коллектив и стать хорошим сотрудником, способным справиться с возложенными на него обязанностями. Желательно, чтобы этот этап адаптации персонала проводил специалист в конкретной сфере. В противном случае можно нанять работника, которого придётся учить «с нуля».

• Ориентация — введение в профессию. Проведение знакомства нового сотрудника с его новыми обязанностями и требованиями, которые предъявляет к нему компания, подразумевает затрагивание сразу нескольких вопросов: общее представление об организации (главные цели, основные приоритеты, ключевые проблемы, с которыми приходится сталкиваться); политика компании (в отношении людей с ограниченными возможностями здоровья и др.); оплата труда; льготы и привилегии (бонусы, бесплатное обслуживание в стоматологической клинике, абонемент в бассейн или спортзал); техника безопасности и обеспечение охраны труда.

• Адаптация сотрудника к новой должности. Налаживание межличностных отношений с коллегами по работе и руководящим звеном. В качестве методов подразумеваются личные беседы, различного рода мероприятия (особенно, если численность сотрудников существенно возросла), в числе которых квесты и другие сближающие ивенты, а также многое другое.

• Введение эксперта в работу.

  Заключительный этап процесса адаптации, подразумевающий эффективное и последовательное преодоление проблем с дальнейшим переходом к стабильной и продуктивной работе. Позволяет закрыть все «гештальты», а также минимизировать дальнейшее влияние негативных факторов на взаимоотношение с персоналом и руководящим звеном. При правильной реализации способствует повышению эффективности персонала на 30%+, за счёт чего прибыль компании будет увеличиваться.

Почему важна адаптация персонала?

После того как подписан трудовой договор с новым перспективным сотрудником, не время останавливаться на достигнутом. Первый месяц работы — самый опасный период, ведь именно в это время принимается большинство[1] решений об увольнении со стороны персонала. Смена места работы всегда связана со значительными изменениями в жизни человека, ведь он мгновенно получает сразу несколько новых ролей — подчиненный, руководитель, коллега. Поэтому не стоит удивляться тому факту, что для полной адаптации к новым условиям необходимо время. А вот сколько времени для этого понадобится, во многом зависит от фирмы.

Подавляющее большинство — до 80%[2] компаний — признаются, что считают своей обязанностью разрабатывать и поддерживать системы адаптации персонала. Ведь это необходимо в первую очередь для того чтобы снизить масштабы так называемой текучки кадров, явления весьма вредного для любой компании. Ущерб от него выражается прежде всего в затратах — здесь и усиленная работа отдела кадров, и время рядовых сотрудников, назначенных кураторами, и упущенная польза, которую мог бы принести недавно нанятый сотрудник, подавший заявление об увольнении.

С развитием интернета «текучка кадров» приобрела дополнительный негативный эффект. Теперь она приносит ущерб репутации. Сотрудники, не прошедшие адаптационный период, склонны обвинять в этом (и часто — не без оснований!) именно компанию. Все претензии появляются в виде негативных отзывов, подрывая авторитет фирмы.

Поэтому управление процессом адаптации персонала сейчас считается одним из приоритетных в кадровой политике организации. Но перед тем как перейти к действиям, нужно разобраться с теоретической составляющей вопроса.

Адаптация новых сотрудников в организации обычно проходит в четыре этапа:

1 этап: оценка уровня подготовки новичка. Помогает понять, какой у человека опыт в работе или на определенной должности, чтобы под него составить программу адаптации.

2 этап: ознакомление. Новичок знакомится с порядками компании, за время испытательного срока понимает особенности целей и задач организации, решает, соответствует ли ее корпоративная культура его ожиданиям, можно ли здесь сделать карьеру. Руководство тоже изучает новенького со всех сторон, чтобы принять окончательное решение — брать его официально в свои ряды или же подыскать кого-то другого.

3 этап: приспособление. На этот этап уходит от 1 до 12 месяцев. Все зависит от специфики работы, должности, уровня ответственности и помощи, которую оказывают коллеги. На стадии приспособления человек полностью вливается в коллектив и уверенно делает свою работу.

Это интересно! По статистике, человеку той или иной должности требуется определенное время на адаптацию. Например, руководители приспосабливаются к новому рабочему месту примерно за 80 дней. Офисным менеджерам нужно до 50 дней. Кладовщики привыкают 27-30 дней. При этом, судя по недавнему исследованию компании «Экопси», в большинстве организаций программа адаптации длится 3 месяца независимо от категории сотрудника.

4 этап: ассимиляция. Новый сотрудник отлично себя чувствует в коллективе, четко знает свою роль, на все 100% отдается работе, умеет принимать решения без руководства и наставников, фильтрует важные задачи и те, которые подождут. Адаптация закончена, начинается полноценная работа.

«Первичная оценка новичка проходит еще на этапе собеседования, – отмечает Дарья Мостокалова. – В первые дни работы сотрудника мы составляем план, по которому новый коллега будет знакомиться с компанией. В нем выделяется несколько блоков, которые необходимо освоить, при этом за каждый из блоков могут отвечать разные сотрудники. Таким образом, оценка новичка, ознакомление, приспособление, ассимиляция происходят параллельно и проходят под чутким контролем наставника, HR и других коллег».

Виды и методы адаптации

Выделяют три основных вида адаптации:

• организационная — сотрудника знакомят с порядком и правилами компании, командой в отделе, другими специалистами, с кем придется взаимодействовать;

• психологическая, социальная — в рамках этой адаптации HR-специалист или руководитель мониторит уровень удовлетворенности работой, выявляет возможные проблемы с мотивацией и взаимоотношениями с коллегами, причины этих проблем;

• профессиональная, производственная — сотруднику очерчивают зону ответственности, обозначают приоритетные задачи и пути развития; новичок должен понимать, что ему нужно сделать, чтобы пройти испытательный срок.

Методы адаптации могут и должны применяться в комплексе. Примеры методов:

1. Экскурсия. Новому сотруднику показывают офис, производственные площадки, розничные магазины, склад, при необходимости организуют командировку в филиал в другом городе. Благодаря этому новичок узнает специфику деятельности компании, обучается лучше понимать продукт, бизнес-процессы, работу команды.

2. Наставничество. К сотруднику прикрепляют более опытного или старшего коллегу, который отвечает на рабочие вопросы, подсказывает, как решать трудные задачи. В небольших организациях функцию наставника берет на себя руководитель.

3. Беседа. Это личная встреча сотрудника с руководителем или HR-менеджером, в ходе которой новичок может задать вопросы, высказать опасения или предложения, обсудить результат.

4. Тренинги, вебинары. Новый сотрудник проходит обучающие мероприятия, знакомится с продуктами компании и спецификой работы с ними. Усваивает правила взаимодействия с клиентами, партнерами.

5. Опросы, анкетирование. Новичок дает обратную связь с помощью автоматизированных опросников. После их анализируют HR-специалист и руководитель.

Этапы адаптации нового сотрудника

Организационная, психологическая и профессиональная адаптация проходят параллельно. Выделяется несколько этапов адаптации с точки зрения хронологии событий.

Этап 1. Ознакомление. Длится в среднем от двух недель до трех месяцев, в зависимости от специфики компании, должности и психологических особенностей сотрудника. На этом этапе новичок знакомится с командой, корпоративной культурой, целями, задачами. Оценивает, совпали ли его ожидания с тем, что компания предлагает.

Этап 2. Приспособление. Средняя продолжительность этапа — от одного месяца до одного года, она зависит от уровня ответственности специалиста, сложности работы, атмосферы в коллективе. Сотрудник обучается действовать по правилам компании, справляться со своими обязанностями, показывать те результаты, которых от него ждут.

Этап 3. Ассимиляция. Наступает в среднем через полгода – год, начиная с момента, когда человек поступил на работу. Сотрудника принимает коллектив, и он чувствует свою ценность, осознает место в команде и компании. Выходит на уровень высокой эффективности, приносит прибыль работодателю, совершенствует профессиональное мастерство.

📌 Совет
Систему адаптации следует наладить такую, чтобы она способствовала успешной ассимиляции каждого работника.

Этапы адаптации нового сотрудника

Чтобы адаптация новых сотрудников была эффективной и успешной, нагрузку на работника следует распределить на четыре этапа, в каждый из которых он выполняет разные функции:

• Пассивная функция (физиологическая и производственная адаптация);
• Пассивно-активная функция (организационная и психологическая адаптация);
• Активная функция (экономическая и профессиональная адаптация);
• Проактивная функция (социальная адаптация)

Переход от одной функции к другой может повысить уверенность сотрудников, инициативу и улучшить общение, одновременно уменьшая разочарование, беспокойство и стресс.

Что такое адаптация персонала и для чего она нужна?

Адаптация персонала – это процесс приспособления новичка к новым условиям труда: коллективу, рабочим задачам, корпоративным нормам. Логично, что как минимум начало адаптации сотрудника на новом рабочем месте приходится на испытательный срок, когда и компания, и работник присматриваются к друг другу.

Благодаря грамотной программе адаптации организация может добиться:

• уменьшения текучести кадров;
• увеличения эффективности труда сотрудника (при условии помощи ему руководителем или коллегами на первых порах);
• повышения лояльности к компании;
• снижения уровня стресса;
• экономии времени всех работников (в том числе руководителей);
• более быстрого приобретения компетенций, необходимых для качественного выполнения новичком поставленных задач.

Виды адаптации новых сотрудников

Различают первичную и вторичную адаптацию новых сотрудников на рабочем месте (в зависимости от опыта). Первая форма подразумевает подготовку лиц, которые впервые выходят на место труда или утратили навыки коммуникации в коллективе. Это относится главным образом к выпускникам учебных заведений и женщинам при выходе из декретного отпуска. В обоих случаях адаптация может протекать достаточно тяжело.

Вторичная адаптация – мероприятия по интеграции в коллектив сотрудника, который ранее работал в другом месте и обладает определёнными коммуникативными навыками. Однако в новой организации свои требования, структура, обязанности по должности, поэтому подготовка все равно нужна.

Различают несколько видов адаптации в коллективе:

• Социальная. Знакомство с коллегами, усвоение принятых норм и правил поведения. Это помогает побороть чувство дискомфорта и стать в коллективе своим.
• Производственная. Сотрудник должен изучить должностной регламент, технологию производства, свои обязанности в бизнес-цикле.
• Профессиональная. Новый работник осваивает навыки и знания, необходимые для выполнения задач по должности, понять, каковы перспективы построения карьеры в данной компании.
• Физиологическая. Работник привыкает к новому режиму труда, нагрузке, для этого нередко приходится вносить изменения в собственный распорядок дня, отдыха, приема пищи и т. д.
• Психологическая. Включает формирование доброжелательных отношений с коллегами и руководством компании.
• Организационная. Включает усвоение новым сотрудником требований должностного регламента, своего места в структуре компании, субординации в коллективе.

Адаптация персонала имеет сложную структуру. Её делят на производственную и непроизводственную (социальную). Производственная включает:

• Организационную адаптацию. Под ней понимают процесс знакомства новичка с организацией, ее структурой, служебной иерархией, правилами внутреннего распорядка, тенденциями развития. Человек узнает проблемы предприятия и его приоритеты, усваивает нормы, по которым предприятие живет и развивается, знакомится с системой материальных вознаграждений. Цель организационной адаптации – принятие работником ценностей и законов компании без ущерба для своих личных ценностей;
• Профессиональную адаптацию. Её задача – усвоение работником необходимых узкопрофессиональных знаний и навыков для их эффективного использования в работе. Этот вид предполагает развитие у новичка полезных для работы качеств личности, воспитания стойкого положительного отношения к своему труду;
• Психофизиологическую адаптацию. Этот тип предполагает ознакомление человека с санитарно-гигиеническими факторами, влияющими на физическое состояние и расположение духа, приспособление к режиму труда и отдыха, принятому на предприятии, к темпу, ритму нагрузки, поиск путей мобилизации творческих сил, повышения производительности труда;
• Социально-психологическую адаптацию. В первые недели после трудоустройства работник знакомится с коллективом, его устоями и традициями, строит систему деловых взаимоотношений с сослуживцами на основе принципов корпоративной этики.

Цели трудовой адаптации

Успешное проведение адаптации приносит выгоды обеим сторонам трудовых отношений – работнику и организации. Компания имеет такие выгоды:

• Снижение издержек. Ускоряется процесс освоения новичком своих трудовых обязанностей, что позволяет ему быстро добиваться необходимой продуктивности;
• Сокращение текучести кадров. При успехе вероятность, что новичок достаточно быстро уволится (через полгода-год), намного ниже. Внедрение адаптационных программ благотворно влияет на эффективность работы кадрового подразделения компании в целом;
• Формирование у сотрудников позитивного отношения к своим трудовым обязанностям. Грамотное взаимодействие с новичками приводит к снижению у них чувства озабоченности, тревоги. Это положительно влияет на уровень мотивации к труду и повышает эффективность и качество выполнения ими своих рабочих обязанностей.

Работник получает от адаптации такие выгоды:

• Владение объёмом знаний и навыками, необходимыми для продуктивной работы;
• Уменьшение уровня тревоги и стресса;
• Растущий интерес к своему труду, формирование ощущения причастности к компании в целом;
• Изучение норм и правил корпоративной этики;
• Вхождение в трудовой коллектив, построение схем взаимодействия с сослуживцами;
• Получение обратной связи от наставника, коллег и от непосредственного руководителя, что способствует быстрому налаживанию продуктивной работы.

Похожие записи:

• Как оформить свидетельство о смерти в МФЦ
• КОАП проезд на красный свет в 2024 году
• Как получить гражданство РФ в упрощенном порядке в 2022 году